MANEJO DE CONFLITOS

MANEJO DE CONFLITOS

1. DEFINICION:

Los conflictos existen cuando y dondequiera que las personas tengan contactos. Ya que las personas estamos organizadas dentro de los grupos, para buscar una menta común, la probabilidad de conflicto aumenta grandemente. Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas. Todos los conflictos no son los mismos, estos varían y en diversos aspectos, enfrentándonos hacia conflictos de todos los niveles. Tenemos desacuerdos con familiares, amigos, y co-trabajadores.

“Los conflictos son raramente resueltos con facilidad. Los individuos pueden disgustarse con la gente con quien ellos vienen teniendo contacto frecuente, pudiendo tolerar en un principio su comportamiento en bases cotidianas, hasta que una situación surga en la que, los fuertes sentimientos estén como principal problema. Tales situaciones dan vueltas casi inevitables que tarde o temprano, perjudicarán dentro de cualquier proyecto o programa. Los conflictos pueden ocurrir entonces dentro de los grupos o incluso entre cada integrante de los grupos, mientras que otro individuo sentirá la tensión al estar sometido a dos o más fuerzas que se excluyen mutuamente.

El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestión).

2. CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES

Los conflictos en la empresa, generalmente se perciben como un elemento negativo por las consecuencias nefastas que pueden generar al interior de la misma (conflictos intra – organizacionales), tales como, perdida de recursos, rotación de personal, ineficiencia, falta de productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento entre las personas, etc.

En este mismo sentido, los conflictos también se presentan con los proveedores y con los consumidores de los productos y servicios (conflictos Inter – organizacionales), los que en gran medida generan pérdidas económicas, de productividad, dañan la imagen corporativa y el liderazgo de la empresa en el mercado.

3. TIPOS DE CONFLICTO

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.

CONFLICTO FUNCIONAL:

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.

Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquiera que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.

CONFLICTO DISFUNCIONAL:

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial.

En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.

Estilo complaciente de manejo de conflictos Comportamiento pasivo Tu ganas – Yo pierdo

Estilo colaborativo de manejo de conflictos Comportamiento asertivo Tu Ganas - Yo Gano

Estilo evasivo de manejo de conflictos Comportamiento pasivo Tu pierdes – yo pierdo

Estilo impositivo de manejo de conflictos Comportamiento agresivo Tu pierdes – Yo gano

Alto interés por las necesidades de los demás

Alto interés por las necesidades de los demás y las propias

Poco interés por las necesidades de los demás y las propias

Alto interés por las propias necesidades

Estilo complaciente de manejo de conflictos Comportamiento pasivo Tu ganas – Yo pierdo

Estilo colaborativo de manejo de conflictos Comportamiento asertivo Tu Ganas - Yo Gano

Estilo evasivo de manejo de conflictos Comportamiento pasivo Tu pierdes – yo pierdo

Estilo impositivo de manejo de conflictos Comportamiento agresivo Tu pierdes – Yo gano

Alto interés por las necesidades de los demás

Alto interés por las necesidades de los demás y las propias

Poco interés por las necesidades de los demás y las propias

Alto interés por las propias necesidades

PROCESO DE NEGOCIACION

• Investigue a la(s) otra(s) parte(s). • Fije Objetivos. • Trate de dar opciones y haga trueques. • Prevéngase para posibles preguntas y objeciones, y prepare las respuestas.

• Establezca una buena comunicación y concéntrese en los obstáculos, no en la persona. • Deje que la otra persona haga primero la oferta. • Escuche y haga preguntas concentrándose en satisfacer las necesidades de la otra parte. • No ceda tan pronto y pida algo a cambio.

• La otra parte posterga y usted la apremia. • Usted desea postergar y la otra parte lo apremia.

Cerrar el acuerdo.

Averiguar por qué para considerarlo en negociaciones futuras.

PLAN

NEGOCIACIONES

APLAZAMIENTO

Acuerdo

Desacuerdo